一部成本不算大的电影《泰囧》，突破了十亿元票房，合作方皆大欢喜，赚了个盆满钵溢。“小投入，大产出”简直一本万利！我们都说成功不可复制，但成功的经验与体验可以借鉴。药企在由小到大的过程中，也不得不考虑借鉴一些管理的智慧，使慢慢成熟的药企也能够不断创造“小投入，大收益”的神话。
 
　　管理是一个极具智慧的过程，药企管理者就像演员，如果把角色拿捏得恰到好处，有时既便对管理投入小，也会有大的收益。那么，药企如何做到对员工的小投入，却能创造大产出的神奇效果呢？
 
　　为何产出小
 
　　1.管理意识不强很多中小药企管理者由于市场竞争的激烈，关注更多的是业务方面的问题，很少会关注内部管理问题。一些中小企业没有健全的人力资源管理部门，存在让经理办公室来代管并实行人事管理职能的现象。
 
　　2.对员工激励不够一是很多企业“揽外不必安内”的观念尤为显著，宁愿从社会上招聘相关专业人员，也不愿花钱培训发展自己内部的员工，而且新老员工的工资待遇不公，导致很多老员工外流。二是大多数药企都喜欢接收刚毕业的大中专毕业生，但这类员工往往会在工作一两年后重新选择。
 
　　3.对员工投入不足一些药企在员工的薪资问题、保险问题、生活问题、培训问题上存在着很多不愿意；有些药企给员工的薪资与员工所在岗位有很大的不对等现象；保险能不办就不办，使员工的利益得不到保障；缺少与员工的沟通，没有很好地了解员工的家庭情况、生活情况；很多药企还存在着只使用、不培养现象，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，导致人力资源跟不上。
 
　　4.管理对企业贡献不大当下，很多药企认为人力资源管理对企业贡献不大，人力资源管理部门在药企部门中处于较低地位。大部分中小药企人力资源管理往往注重于招聘、薪金制度、考勤、调动、档案管理等事务性管理，缺乏对企业发展战略的洞察力，人力资源管理的科学、有效性上无法与企业很好地结合起来。
 
　　从关注到关爱过渡
 
　　吸引和留住员工，一直是药企关注的焦点，在提出高薪留人、待遇留人后，管理者越来越多地意识到要以人为本，通过关注职业发展需求，关注个人及其家庭的需求，帮助实现工作和生活的平衡，提升员工的幸福感与归属感。这就是最近被越来越多提及的员工关爱。所谓别让它看上去很美，也让它落到员工的身上。
 
　　企业实施员工关爱主要是为了吸引、留住和激励员工，但不能上面一个命令，下面去写一个方案，这样做只是一个形式。员工关爱是衍生“人性本善”理念的人力资源管理手段，它在假设人性本善的前提下，通过各种形式激发人天性中的责任感。如实施以员工“幸福指数”为核心的“员工满意度管理”，就很好体现了这点。药企提倡员工关爱的目的在于提高员工的敬业度，企业对员工情感关怀将提升药企对员工的物质回报的心理价值。员工关爱可以温暖员工，成就企业。
 
　　效率与公正结合
 
　　近几年来，由于竞争加剧、人力成本上升，许多药企还存在效率与公正的不对等，企业为了削减管理成本，造成了员工流失率不断升高、员工素质和客户满意度不断降低的局面。这其中，效率与公正的结合更为重要，它不仅能够降低员工离职率和流失率，也更能够实现管理的小投和大产出。
 
　　效率和公正是一个有效率的药企所必须具备的要素，因此，保持二者的平衡将是一项长期的挑战。效率与公正是相互联系的，对此，药企应做出一个旨在提升员工忠诚度的计划。建议计划的制定者能拿出部分精力和资金，给员工颁发一些阳光普照类的小奖品，如针对女性员工，提供插花、生理健康等培训、免费检查或定期组织全体员工进行联谊活动，让所有的员工都有参与感，能由衷地融入企业文化之中。
 
　　强化技能开发与培训
 
　　俗话说“授人以鱼不如授人以渔，而授人以渔不如授人以欲”。中小药企要想降低人工成本，第一步是根据岗位的性质、内容、标准设置岗位，使每个岗位的存在合理化，使每个岗位都可以发挥应有的效能，合理利用人的所长，把适合的人安排在适合的岗位上，最大限度提高员工的工作效绩，使之产生最大化的价值。把人作为可开发的资源，通过培训等形式提高药企人员素质。
 
　　培训方式可采取内部培训、外部培训和岗位培训等多种形式。通过培训，不仅可以改变员工的工作态度、增长知识、提高技能、激发员工的创造力和潜能、更好地为药企服务，而且也增强了员工自身素质，提高了员工对药企的“忠诚度”。同时还应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化，挖掘每个人的潜力，以促进整体素质的提高。
 
　　践行个性激励
 
　　激励的本质是员工去做某件事情的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件的。战略激励机制是企业战略管理的重要组成部分，贯穿于企业的生命周期。战略管理人力资源配置灵活性的实现，要求员工必须具备长期的精神动力，做好随时改变自己以适应企业战略需要的思想准备，积极地投身战略变化的活动中。激励的核心在于对员工内在需求的把握与满足。
 
　　1.建立合理的薪酬福利制度薪酬体系既要解决药企内部的公平性和外部的竞争性，同时又要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩，要与药企的绩效评估结构结合起来，让员工明白自己的差距和努力的方向。
 
　　2.提供个性化的奖励药企应该根据员工不同的文化背景、需求的差异化及在药企内的不同作用提供个性化的奖励。由于在现代药企中“人”的因素越来越重要，很多药企已开始重视员工的激励问题，也愿意将更多的精力和财力花费在员工激励方面。
 
　　提升团队凝聚力
 
　　为能吸纳或招聘到更多优秀且符合药企实际需要的人才，一方面企业应根据人才需求和人力资源规划，结合生产需求，与专业院校开展全方位、深层次、多形式的合作，通过专业设置、人才培养方案、课程设置、实训教学、顶岗实习等教育教学工作的合作，培养企业急需的合格人才；另一方面要对原来的大规模招聘计划进行修订，对公司业务没有太大关联的职能岗位，减少招聘次数、缩短招聘周期、控制招聘预算等方面来控制招聘。
 
　　企业所需的岗位人员到位后，接下来要树立能够使全体员工衷心认同的核心价值观和使命感，从而使团队凝聚力进一步增强。作为企业核心价值观的企业文化一旦被全体员工衷心认同或共有，就会影响人的思维模式和行为模式。一方面可以通过厂歌、厂训、厂规、厂徽等形式形象的表达；另一方面通过包括产品、服务、环境、队伍、人际关系、社会公德、公益事业等表现出来。只有在优秀的药企文化下，员工才能树立积极的工作价值观，从而提升团队凝聚力。
 
　　总之，对于员工来说，需要的是药企对自己的一个承诺，或者是希望企业在各个方面透明化。不仅仅是在处理公司的整体信息方面要与员工共享信息，同时，在药企实施各项智慧管理措施时，也要做到充分的沟通，与员工详细说明这些措施实施的依据和积极作用，这样才可能实现“小投入，大收益”。(作者：王运启)